男性型・体力勝負労働の限界～時間と場所の制約をなくす“報酬”を

男性型・体力勝負労働の限界～時間と場所の制約をなくす“報酬”をって動画が話題らしいぞ

これです！

男性型で1とか荒れ過ぎわろｗｗｗ

なんでこんなに伸びてんの？
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投稿日：07/05 07:30

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ワーク・ライフバランス社長・小室淑恵氏×クロスカンパニー社長・石川康晴氏×リクルートマーケティングパートナーズ社長・冨塚優氏×プロノバ社長・岡島悦子氏
G1サミット2015
第9部　分科会D「競争戦略としてのワークライフ・ダイバーシティ」

雇用形態が多様化し、クラウドやテレビ会議の進化によって、リモートワークが浸透しつつある子育てやライフスタイルに合わせて、個人が働き方を柔軟にデザインする時代。ワークスタイル・ダイバーシティは、労働力を確保し、企業の競争優位に直結する戦略となっている。企業は今後、どのような組織と働き方を設計していくべきだろうか。企業と個人の関係をどのように構築していくべきか。ワーク・ライフバランスの小室淑恵氏、リクルートの峰岸真澄氏、「4時間正社員制度」など独自の制度で知られるクロスカンパニー石川康晴氏が、新たな時代の働き方を提言する（視聴時間1時間16分16秒）。

石川 康晴氏
株式会社クロスカンパニー　代表取締役社長
小室 淑恵氏
株式会社ワーク・ライフバランス　代表取締役社長
冨塚 優氏
株式会社リクルートマーケティングパートナーズ　
代表取締役社長
岡島 悦子氏(モデレーター)
株式会社プロノバ　代表取締役社長

【ポイント】
・若者の率が減少し、高齢者の率が上昇する。その2つがクロスするところが、人口ボーナス期から人口オーナス期に切り替わるポイント。人口ボーナス期と人口オーナス期では、経済発展しやすいルールが真逆（小室氏）

・ボーナス期には重工業が主体となり、男性の筋肉がいちばんのポイント。先に押さえたもの勝ちの国獲り合戦。時間が成果に直結し、一糸乱れない仕事をする人が求められる。日本では、出張・転勤・残業を猛烈に課すことが、上手に一律管理するアイディアのひとつだった。私は「お前の代わりなんかいくらでもいるんだよ戦略」と呼んでいる。人口オーナス期には、男女をフル活用できる組織が勝つ。1つ目のポイントは、向こうから選ばれる組織になること。2つ目は、徹底的に短時間で働かせること。自分の成功体験を当時の経済背景とセットで語る人口ボーナス期の成功体験者の話を真に受けず、徹底的に短時間で成果を出す戦略に短期間でシフトすること。3つ目は、なるべく違う条件の人をそろえること。高い付加価値のものを短サイクルで出すことが市場から求められている（小室氏）

・リクルートでは、男女の社員比率と管理職比率が全然違う。これは、優秀な女性の活用ができていないということで、遺失利益的になっている（冨塚氏）

・働きやすい環境を用意することが大事。女性が働きやすい環境は、男性も働きやすい。時間あたりの生産性を上げるため、実験的に在宅勤務をしてみたところ、非常に効率的。また、外部からの刺激をもらうことで生まれる、今までとは違った発想が必要。時間の使い方を変えることで、付加価値の創出を図る。一方で、社名という肩書きをはずしても社会で貢献できているかという意識が必要（冨塚氏）

・短時間制度を導入する会社は多いが、当社は最初から4時間で正社員として雇用。就労の意欲が高いが時間拘束の概念で働くことが不安だ、責任をもって短時間でも働きたい、キャリアの遠回りをしたくないという若いママさん世代の女性に絶大な支持を得ている。子どもが10歳までは4時間から6時間、高学年になるとフルタイムを提案しており、時間にバリエーションをもってゆるやかに変えていくことを推奨している（石川氏）

・企業をコンサルするとき、どうしても変わらない人に話を聞くと、「家に帰っても待っている人はいないが、会社では独り言にうなずいてくれる後輩がいる」。一度、会社に自分の場所をもってしまうと、新たなコミュニティーに出ていくことが怖くなってしまう（小室氏）

（肩書きは2015年3月20日登壇当時のもの）

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